情報雑貨 ＷＥＢ工房★夢翔★
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▼ 影響を受けた人
医療現場のメンターがおくるクールで熱い助言
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その原因、職場にあるんですよね
仕事を終えて帰宅
ほっとする自宅の灯り
玄関の前に立ち
浮かない顔で大きなため息
持ち帰ったのは職場の「ストレス」や「不満」
あなたはそんな事ありませんか？
パートナーに、あるいは子供さんに
ご家族にぶつけていませんか？
部下や上司との板ばさみ
目標管理や評価制度
名ばかりの管理職・・・
ちょっと力を抜きましょう
医療現場を舞台にしたドラマを
見た事がありますよね
もちろんすべてが現実ではありません
しかし、生命と向き合う仕事は
大きなストレスにさらされていること
何となく想像つきますよね
過酷なストレスにさらされている医療現場では
自身だけではなく・・・
患者さんのストレスまで背負ってしまう事も
そのような中、多職種がチームとして仕事をします
当然、さまざまな摩擦もおこります
病院職員のメンターとしても活躍する
現役医業経営コンサルタントが
中間管理職育成のために
配信し続けているメルマガがあります
それが「頑張れ管理職」です
実は私のメンターでもあるＹＯ氏より
これまでのメルマガについて
独占的な販売許可を得ることができました！
職場でのコミュニケーション
時間管理術ほか、仕事のさばき方
セルフメンタルケアまでわかりやすく解説
あなたがもし「治療」が必要なほど
心が疲れているのならこのレポートは無意味です
必要なのは専門家のカウンセリングです
でも、何かヒントを！と思われているのならば
このレポートの中にちりばめられたノウハウの
できることから実践すべきです！
しかし・・・
医療経営コンサルタントの話じゃねぇ〜？？？
そんなあなたの声が聞こえてきそうですが
私は以前医療従事者でした
でも今は会社勤めのサラリーマンです
だからこそ、その価値がわかるのです！
会員だけでなく、「私に」広めさせてください！
そうお願いしました。
紹介されているノウハウは
あらゆるビジネスシーンで活用できます
ちょっとクールで熱いメッセージは
あなたに前向きなエネルギーを
与えてくれるはず
「心に響くもの」を感じたあなたは
このノウハウを実践すべきです
ご家族と明るい夕食を
上司や部下とやりがいある仕事を！
あなたの生き生きと輝く瞳に
家族の待つ自宅の灯りを映しましょう
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●頑張れ管理職を購入する
▼バックナンバー（No.1〜43）PDF、全１３７ページ目次つき（2.01MB）。
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▼いや、「ちょっと中身を確認したい」という方は以下をご覧下さい▼
----- 目 次 -----
●「頑張れ管理職」の創刊にあたり
●「判断能力」を身につける
●管理者としての責務
●上司の期待と信頼が部下を育てる
●これからの管理職に必要不可欠な「コーチング」
●業務改善における部下の意識のまとめ方
●目標管理に不可欠なコーチング
●仕事を精神的に楽にこなすための三段階法
●上司であれば不安は当然
●管理職に必要な「仕事の捌き方」
●マイナス思考の効用
●管理職に必要なバランス･スコアーカードの考え方
●複数の目的を同時に達成する思考技術
●相手を見抜く
●中堅職員の活かし方
●部下の叱り方について
●管理者としての不安の克服
●「段取り」の入門
●現場に一歩踏み込んだ接遇教育
●必要とされる中間管理職になるために
●部下の指導・育成の基本原則
●管理職の自律への道――自分らしく生きるための時間管理術(1)
●管理職の自律への道――自分らしく生きるための時間管理術(2)
●管理職の自律への道――自分らしく生きるための時間管理術(3)
●管理職の自律への道――自分らしく生きるための時間管理術(4)
●管理職の自律への道――管理者責務の設定(1)
●管理職の自律への道――管理者責務の設定(2)
●管理職の自律への道――管理者責務の設定(3)
●管理職の自律への道――管理者責務の設定(4)
●管理職の自律への道――業務改革のための実践テクニック
●管理職の自律への道――安全に関する管理業務(1)
●管理者が行う調整業務とは
●報告における部下のやる気の高め方
●管理者に必要不可欠な信頼関係の築き方
●業務管理の基礎知識
●時間短縮への取組み――変化の激しい時代の管理者の要件（１）
●時間短縮への取組み――変化の激しい時代の管理者の要件（２）
●「最初の一歩の原則」でストレスを減少させる
●大切な「言い訳」と部下指導
●管理職の責務とは
●信頼関係のつなぎ方
●上手な業務指導（後輩指導）について
●顧客満足と質の向上
「頑張れ管理職」の創刊にあたり
今までは「思考技術セミナー」という形で、中間管理職の育成を目指して解説してきました。どちらかというと、単発的な話題でバラエティーに富んでいたため一貫性がありませんでした。この「頑張れ管理職」では、リーダーシップやミドルマネジメントといった中間管理職に求められている能力を、一貫性を持って本気で解説していくつもりです。
実は、「がんばれ社長」というメールマガジンが世の中にはあります。経営コンサルタントの武沢信行氏が発行しています。たまたま私は創刊時より購読しているのですが、私はどちらかというと、社長を応援するよりも、スタッフや中間管理職を応援したいタイプなのです。実際の現場で困っていたり、悩んでいたりする管理職を少しでも支援しようと考えていて「頑張れ管理職」が生まれたのです。いつか、医療管理者用に本にしたいという夢を描きながら、進めていくつもりです。
2003年1月27日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ )
＜能力とは何か＞
突然失礼ですが、「自分には能力がある」と思っている人は少ない、いやほとんどいないと私は思っています。私はこの「能力」という言葉が好きではありません。「能力がない」と言われれば、暗くなり落ち込んでしまいます。「能力がある」と言われれば、気分が良くなり有頂天になってしまいます。どちらにしても、自分らしく生きていくうえでは障害となるから、私は好きではないのです。
私特有の考え方かもしれませんが、「能力とは筋の良い考え方、やり方」だと思います。このように考えると「努力すれば判断能力が身につく」という前向きな意識になります。今日のテーマは判断能力ですが、私流に表現すれば「判断能力とは、自分らしく、人間らしく生きていくための判断方法、判断技術」となります。「頑張れ管理職」の最終目標である「人望のある人間」に近づくためには、判断能力は不可欠なものです。そこで本日は「判断能力とは何か」を解説したいと思います。
2003年2月2日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜管理者として何をするのか＞
「あなたの仕事の責務は何ですか？」と訊かれて、あなたはどのように答えますか？ 「責務」というか、「自分が果たさなくてはいけないと思っていること」すなわち「使命」的なものでいいでしょう。次に記載するのは、私が実際にこのように質問した時に返された答えの一例です。
・日常業務を支障なく遂行させること
・部署の管理者としての役割を果たすこと
・スタッフが困っていたら、的確に対応すること
・経営者から指示されている事項を処理すること
・患者さんからのクレームに的確に対応すること
・経営方針などをスタッフに正しく伝えること
・部下の不満や要求を把握して、働きやすい環境に是正していくこと
このメールマガジンは、病院の経営者、事務長、看護部長、看護師、事務部門の責任者、事務スタッフ、医療技術者やその責任者、一般の会社の社長、部長、課長と様々です。職種は何であれ、「今週、自分は何をしなくてはならないか」という観点で「やるべきこと」をリストアップしてみてください。
2003年2月17日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜育成の原則＞
「育成」は難しい問題です。まず、下記をお読みください。 ―――ピグマリオン効果とは――― ピグマリオンとはギリシャ神話に出てくるキプロス王のことだ。彼は彫刻の名人でもあり、ある時、美しい女性の象牙の像を彫ったが、あまりの美しさにその像に恋してしまい、生きた人間のように扱った。ついには神にこの女性像に生命を吹き込むことを願い出る。この願いは叶えられ、ガラテアという名前を与えて彼女と結婚する。 ハーバード大学の教育心理学者ロバート・ローゼンタールは、教室における実験から、教師の期待や働きかけが生徒のやる気を起こさせたり、失わせたりすることを明らかにし、先のギリシャ神語に因んで、これを「ピグマリオン効果」と名づけた。 多くの上司は、教師と同じような役割を果たしている。上司は部下の能力を引き出し、業績が上がるよう叱咤激励するが、そこでの成功の秘訣とは、やはり部下への期待と信頼なのだ。 Harvard Business Review ４月号］より
2003年3月9日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「コーチング」という言葉が大分世間で耳にするようになりました。以前にこのメルマガでも紹介したことがありましたが、今回は管理者に必要不可欠な部下指導の一つの方法として、コーチングに関して解説します。「コーチング入門」といった感じですから、もっと詳しく知りたい方は、ようやくこの類の本が書店に多数陳列されるようになりましたので、入手してお読みください。推薦図書はありません。とりあえず読みやすそうな本を一冊選ぶことです。
2003年3月16日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
本日は、部署の業務改善を進める際に管理者として最も気になる「スタッフの意識のまとめ方」について解説します。上司として業務改善の内容を説明した時に、スタッフ全員が「本音から賛成」してくれれば良いのですが、現実はなかなかそのようにはなりません。「上司からの絶対命令」で強引に進めることもできますが、一つ間違えるとスタッフとの間に亀裂が生じてしまいます。管理者としては「影での批判」ほど、嫌なものはありません。誰でも仲良く仕事をしたいのです。しかし、ひりと一人顔が違うように、考え方も違います。今回は、スタッフのやる気を高めながら、部署一丸となって業務改善を進めていく方法について、私の経験などを交えながら解説します。
2003年5月5日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
医療機能評価、安全対策、人事制度の導入、目標管理制度などこれからの医療経営では避けては通れない課題です。これらに共通しているのは、今まで行ってきた業務のやり方では不備があり、それを是正すること、即ち業務改善が要求されています。これを成功させるには、「人を活かし、人を動かす」以外にありません。経営管理者であっても、中間管理職であっても、継続的な改善を実施していくためには、「鬼のような厳しい上司」ではなく「人間らしい上司」であらねばなりません。その方法が「コーチング」なのです。一般企業でも医療でも「目標管理」はかなり重要な位置づけになります。この目標管理が機能するためには管理職によるコーチングが必須となるのです。
2003年5月25日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
管理職にとってスケジュール管理や計画作成などの時間管理能力は必須事項となっていますが、非定型業務がメインである管理者の人にとっては、時間管理術だけを習得しても、予定外の仕事に振り回されることが原因の「精神的ストレス」からは逃れられないのです。仕事を「楽にこなす方法」はありません。しかし、仕事を「精神的に楽にこなす方法」はあります。その方法について本日は解説したいと思います。
2003年6月30日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「人の上に立ったことで不安で仕方ない」という相談を受けることがあります。このメルマガでは「上司は自信がなくてちょうどいい」と解説したことがあります。本日はその根拠を解説したいと思います。
2003年9月21日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
仕事柄、「すべきことがあまりにも多すぎて、しかも、それらに割く時間が十分にない」と感じている管理職の人たちに多く出会います。「今は非常事態で、これが終われば何とか元通りに仕事ができる」と考えて頑張っている姿を見ると、何とか応援したいと思ってしまいます。応援したい理由は「この大変さは、エンドレスであり、一息つける時はあるにしても、また次の非常事態がすぐに迫ってくること」が分かるからです。そこで本日は、私の仕事の管理手法や数多く出版されている書籍より、「仕事の捌き方」について私なりに解説したいと思います。
2003年10月5日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回の頑張れ管理職で「仕事の捌き方」を解説しました。その中で、改善策を列挙する際に「何をすればこの危機的状況を回避できるのか？と自問し、回避できる方法を思いつく限り列挙して記載します」と書きましたが、実際にこれがなかなか難しいのです。そこで、本日はこの部分に着目して、もう少し詳しく事例を盛り込みながら解説します。
2003年10月19日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
今、ＢＳＣ（バランス・スコアーカード）が注目を集めてきています。医療業界でもその話題が出てきています。いつものことでしょうが「ＢＳＣに踊らされている傾向」にあり、本質的な捉え方が見失われつつあります。ＢＳＣがこれからの企業経営（病院経営）にとって必須であることに異論は無いです。 そこで本日は、ＢＣＳとは何か？という基本的なことから、管理職に必要不可欠な「問題解決の切り口」を含めて、「管理職にとって必要なＢＳＣの考え方」を解説します。いつものことながら、私の独断的な考え方であることを事前にお断りしておきます。 病院機能評価の第１領域では、このＢＳＣの考え方が経営的な面から要求されていますし、第4、第５領域では、医療提供の面から要求されているのです。ですから、これから病院を何とか変えていこうとしている管理者の方には参考になると思います。
2004年1月12日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
管理者の課題には、「経費削減」、「サービスの質の向上」、「収入のアップ」などといった項目が事業方針として提示されます。以前は、それぞれの課題毎に事業計画を立案しても通用しました。ところが、現在はこれらの課題を一つの事業計画で達成しなくてはならない時代となっています。具体的には、増員せずに収入を上げなくてはならなかったり、増員や設備投資をせずにサービスの質を向上させなくてはならなかったりします。右肩上がりの時代は増員や設備投資が容易にできましたが、現在は無理なのです。このような状態を管理職としてどのように対処していけば良いかについて、本日はその考え方を解説します。
2004年4月5日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
上司とは「部下の気持ちの分かる人」と解説したことがあります。自分の部下の気持ちが分かれば管理者の役割の半分以上は達成したことになるのです。しかし、人の気持ちはなかなか分かるものではありません。兄弟や親子すら分からないのに、仕事でしか接しない部下の気持ちを分かることなどできないと思われている方が多いと思います。しかし、「相手の気持ちを分かろうと努力すること」は、自分なりに納得した人生、納得した仕事をしていく上では不可欠なことです。そこで本日は「相手を見抜く方法」について、いつもながら私独自の考え方ですが、解説したいと思います。 部下はもちろんのこと、上司や同僚、友人や家族などあなたが接している人を的確に見抜ければ、今までと全く違った世界が広がります。しかし、この方法を「自分が有利になるため」に利用すると、信用を失いますから注意して下さい。できれば、患者さんの気持ちや周りの人の気持ちを見抜くことで、誰にも言えずに困っている状態を察し、あなたなりに「そっと」手を差し伸べてほしいと願っております。
2004年4月25日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜腐ったミカン＞
お歳暮でダンボールに詰められたミカンが送られてきます。年末の忙しさのため、忘れてしまってそのままにしていると一番下の方のミカンは腐ってしまうことがよくあります。１個が腐ると、その周りのミカンも腐り始めてしまい、美味しいミカンをいくつも捨てる羽目になってしまいます。 これと同じことが組織においても言えますが、組織において問題となるのは、「誰が腐るのか」です。例えば、新入職員や経験の浅い若手職員が腐っていたとしても、周りの人間が腐り始めることはありません。なぜなら、彼等の影響力はほとんどないからです。問題はベテラン職員、いわゆる「中堅」と呼ばれている職員です。なぜなら、若手職員と違い彼等が周りに与える影響は大きいからです。本日は、中堅職員の活かし方について解説します。
2004年5月9日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜叱ると怒るとは違う＞
上司は部下の叱り方を習得しなくてはいけないと言われています。世間では「叱る」と「怒る」という言葉があります。部下を育成・指導するためには「叱ることも重要である」と言われていますが、「怒っては、部下は育成されない」と言われています。怒るのは自分の感情をあからさまに部下にぶつけるだけですから、これはどんなことがあっても上司である以上は「してはならないこと」と肝に銘じておいてください。 部下全員が優秀で叱ることなど必要ないならば良いですが、なかなか現実は違うはずです。きつく叱ると「辞めてしまう」、「やる気をなくしてしまう」、「嫌われる」などと色々なことが頭に浮かび、難しいと思われているのではないでしょうか。今回は「正しい部下の叱り方」について、私なりに解説しますので、もう一度部下指導について考えていただき、皆さんなりの叱り方を確立していただきたいと思います。
2004年5月23日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「管理者としての自信がない」という言葉をよく耳にします。私からすると、このようなことを言っている人ほど「管理者として適任」と思うのですが、私の言葉が足りないためか、「大丈夫ですよ。あなたなら今のまま努力すれば、良い管理者になれますよ」と言っても、なかなか「自信がない」という不安からは抜け出せません。そこで、今回は管理者の方がこのような不安から自力で抜け出す方法について解説します。
2004年7月19日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
当社のコンサルタント事業の基本方針は「自律を支援すること」です。これは私自身の生きる上での基本方針でもあるのですが・・・。最近仕事をしていて「段取り手法の習得」と「円滑な人間関係の構築」の二つの力が備われば、「私の支援など全く要らないのに」と感じることが多いのです。そこで、本日から「段取り手法の習得」を目標に、何回か解説していきたいと思います。
2005年1月30日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「接遇指導」と言えば聞こえは良いですが、これを実施することはかなり難易度が高いです。子供ならまだしも、大人に言葉遣いや態度を指導するのは、できればやりたくないのです。しかし、どこの職場にもよくある光景があります。部下の中には注意すると不機嫌になったり、気振りが悪くなったりして、人間関係にまで響きそうな人が必ずいるのです。もっと厄介なことは、そのような部下はみなさんの前では「優等生」でいることが多く、なかなか現場を見つけることができないので、結果的には他の部下から間接的にそのような内容を訊く（いわゆる「チクリ」）ことがきっかけとなるのです。すると、「誰がそのようなことを言っていたのですか」なんて、切り替えされたら困ってしまいますよね。そこで、本日はこのような「上手に立ち回る問題児の接遇指導」も含めて、「現場に一歩踏み込んだ接遇教育」に関して解説します。
2005年1月30日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
このメールマガジンは、意識改革や病院改革、そして必要な人材を育成することを目的として作成しています。本日は、これからの改革に必要不可欠な中間管理職とはいかなるものか、必要とされるためには何をしなくてはならないかなどについて、解説したいと思います。
2005年2月27日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
管理職にとって重要な責務に「部下指導･育成」があります。管理職でなくても、後輩がいれば明示されていなくても、部下指導･育成はしなくてはなりません。そして、子供さんがいれば「子育て」の責務を負っています。部下もいない、子供もいないという方もいらっしゃると思いますが、その方は「自分自身を育てる」即ち、自己啓発があります。本日は「部下の指導･育成」に関する原則を解説したいと思いますが、子育ても自己啓発も原則は同じですから、是非応用してみてください。
2005年4月24日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
管理職として習得しなくてならない事項はたくさんあるのですが、時間管理術は、最も重要な習得事項です。その理由は、成果を出すためには、「何をいつ行うか」、「いつまでに行うか」、「所要時間はどのくらいか」といった、何を行うにしても時間的要素が必ず入っているからです。また、「期限」という時間的要素は、精神的なストレスの原因となる最も大きな要素なのです。従って、時間をコントロールすることができれば、精神的に追い込まれることから回避できるのです。それが「自分らしく生きること」につながります。そこで、数回に渡って「時間管理術」について解説したいと思います。いつものことですが、ここに記載する内容は、私の３０年余りの時間管理に挑戦した経験から記載したものですから、皆さんの参考になれば幸いです。
2005年6月6日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
管理職の自律への道を目指して、前回は「自立」か「自律」のどちらかを自ら選択しなくてはならないことを解説しました。そして、『「自律の道」を選択した人は、まず「何のために生きるのか、仕事をするのか」といった目的を明確にした上で、目指すべき目標を設定することになります。その先には、「何をいつ行なうのか」といった時間管理と具体的な行動管理が待っています』と記載しました。本日は、「一日の行動管理」に関して、具体的に解説したいと思います。そして、最後に「時間管理手法と中長期計画からの事業展開」に関しても少し解説します。
2005年6月19日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回までは、自律するためには「時間管理術」が必要不可欠であること、そして「一日の行動管理」に関して解説しました。前回解説した「一日の行動管理」は原則とはいうものの、実践するにはかなり大変であることがお分かりいただけたと思います。そして、何人もの方から「応援メッセージ」をいただきました。私は、「自分なりの独自の方法をメルマガで紹介しても、それほど参考になる」とは思っていませんでしたので、正直な気持ちは少し戸惑っています。「参考にしてくれる人がいるなら」と今回のシリーズは完成までがんばってみようと改めて決意しました。本日は、週間行動管理とのつながりを中心に解説します。
2005年7月4日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回は、「簡易段取りと三手先の原則」、「日次スケジュール管理と週間スケジュール管理の関係」などについて解説しました。本日は、週間計画から日次スケジュールの設定方法について解説しますが、その前に、皆さんからの質問について説明しながら、今までの補足をしたいと思います。
2005年7月10日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回のメルマガで、「明確に管理基準として設定されている組織はごくわずかで、多くの管理者は自分の裁量で管理業務をこなしているのです。このメルマガの主題が『管理職の自律への道』としたのは、実は『皆さん自身で管理基準』を作成しなくてはならない人たちが多いからなのです。」と記載しました。そこで、本日は、『管理者責務の設定』ついて解説します。尚、これはあくまでも「自分らしく生きるための時間管理術の習得」を目指した一つのステップであることは忘れないでください。
2005年7月17日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回のメルマガで、私の経験を含め、「管理職の責務の設定」の根本的な意識付けに関して解説しました。今回より、具体的な設定方法に関して解説します。これから数回に渡り解説する内容は、医療機関の部署に対するかなり現実的な内容となりますが、医療機関ばかりではなく、介護施設やその他の一般的な企業においても活用できるものです。その都度、展開の仕方は解説を加えるつもりです。ただし、これから記載するレベルは達成するには難易度が高いものとなりますので、一朝一夕に実現できるものではないはずです。２、３年かけて一歩ずつ着実に、そして自分なりに（受け売りではなく皆さん自身で納得した上で）現実化してみてください。いつものことですが、これから記載する内容は「太田流」でしかないのですから。
2005年7月31日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回は、組織図の基本体系、組織管理、そして部署の管理業務体系を解説しました。本日は、管理業務分類、管理者の報告や検証の責務、そして具体的な「業務基準に関する管理業務」について解説します。尚、読者から「病院機能評価や第三者評価と今回の管理業務との関係について知りたい」と質問がありました。これに関しては、私の説明不足でした。今回の管理業務体系は、病院機能評価や第三者評価の要求事項を実践的に行なうにはどうしたらよいかを考えた上で、私なりに設計したものです。ですから、私としては「要求事項を十分に満足しているもの」と断言できますが、読者にするとまだ仕組みしか見えていないので、無理はないと思います。これから徐々に密接に関係している状況を解説していくつもりです。但し、全てを解説するには、二ヶ月はかかりますので、受審準備を本格的に進めている施設の方は、遠慮なくメールなりで質問をお寄せください。
2005年8月7日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回は、「業務基準に関する管理業務」の業務基準書、そのメンテナンス、周知について解説しました。前回も提示しましたが、日常業務の管理に属する「業務基準に関する管理業務」の目的と概要は下記の通りです。本日は、検証業務、月次報告業務を中心に解説します。
2005年8月22日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回は、検証業務、月次報告業務に関して解説しました。「管理者の責務（やるべきこと）は分かってきたが、実際に改善するにはどうしたら良いのか」といった疑問が多いと思います。そこで、以前のメルマガでも少し解説したことがありますが、本日は「業務改革のための実践テクニック」について、スタッフの心理面を考慮して、改めて解説したいと思います。尚、これから記載する現場の状況は、「改善の意識がほとんど備わっていない現場」を想定しましたので、失礼な表現もあると思います。少しでも皆さんの参考になればと思い「最悪の状況」を設定しました。
2005年8月28日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
本日は、安全に関する管理業務について解説します。「安全管理」は医療や介護の現場ではかなり重要なことですから、委員会活動などの取組みといった法的な規制も厳しくなってきています。今後もこの傾向は続くと思います。ここで問題となるのが、部署の管理者と委員会活動との整合性です。それぞれが別々の動きをしていたのでは、現場は混乱するだけです。本日は、安全管理に関する職員の意識改革、効率的な管理方法、確認業務の重要性ついて解説します。いつものことですが、これから解説するのは、医療現場での経験と医療現場の業務コンサルタントの経験から、「安全で効率的な業務提供体制」を目指して考えたものです。読者の皆さんの安全管理に関する一つの切り口となれば幸いです。
2005年9月4日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
管理者の業務を遂行する上では「調整」という作業は必須です。しかし、この調整業務に関して誤解されている部分が多いので、本日は「調整業務のやり方」について私の考え方を解説したいと思います。
2005年11月20日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
部署の管理者であれば、経営管理者への報告業務は日常茶飯事に発生します。成功したことを報告するのは良いですが、失敗したことの報告は、できればやりたくないものです。そして、自分自身の失敗ならば「仕方ない」と諦められますが、部下の失敗の報告は難しいです。本日は、
2002年3月にメルマガに掲載した「信頼無くして、育成無し」を修正して、「報告における部下のやる気の高め方」について解説したいと思います。
2006年1月15日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「これからは、部下の能力を向上させることが重要である。そのためには部下のモチベーション（やる気）をいかに高めることができるかが鍵である」と言われています。やる気は「信頼関係」の上に成り立つものです。そこで本日は、部下との信頼関係の構築の仕方について解説したいと思います。 信頼関係を構築するためには、かなり内面的な部分まで入り込みます。自分も含めて相手の気持ちの中まで入り込むとなると、かなりのエネルギーが必要となります。「大変だ」と思われる管理者の方が多いと思いますが、育成とは一人の人生に直接大きく関わることですから、そのくらいの重みがあるものです。表面的な知識やテクニックのみで部下に接すると、信用を無くすだけですから要注意です。
2006年1月22日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
世の中では、管理職の人たちが「うつ状態」となったり、自殺したりすることが問題となっています。「私には管理能力などない」と思っていても、出勤すれば部下から頼られて自分なりに身体を張って頑張っている人たちが多いと思います。世の中の変化が激しく、経営的にもなかなか安定しているとは言い難く、上司からのプレシャーも日々増加していることと思います。私は、医療や介護の現場しか知らないのですが、そんな狭い見識の中ですが、管理者として不可欠な「業務管理の基礎知識」について解説したいと思います。
2006年6月3日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
管理職の多くは、「やるべきことが多すぎて時間が足りない」という悩みを持っています。私にしても同様で、やらなくてはいけないことを羅列するだけで、「どうしよう？」と頭を抱えてしまいます。結局、「自分なりに精一杯頑張るしかないか」と考え直し、「燃え尽き症候群の毎日」を送っているのです。私も皆さんと同じような環境の中で仕事をしているのです。そして、こんな状況の中で少しでも自分らしさを保つ時間を持とうと、悪戦苦闘しているのです。本日は、「同じ成果を得るのに、いかに短時間で実現するか」というテーマで、時短に関する考え方と、私の仕事のやり方（小手先のテクニックですが）をいくつか提示します。尚、基盤には「変化の激しい時代の管理者の要件」に関する考え方があり、それと関連付けながら解説していきます。参考になれば幸いです。
2006年7月23日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
前回の「頑張れ管理職」で時間短縮の取組みについて解説してから、半年が過ぎてしまいました。私自身は昨年の年末から『時間との勝負』が連日続いています。自分らしさを失わずに、大変な仕事を処理しなくてはならない管理者の皆さんに参考なればと考え、時間短縮の２回目を解説します。
2007年3月6日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「やらなくてはいけない」と分かっていても、どうしても期限が迫ってこないと着手できないのは私だけではないと思います。期限内に何とか間に合うとしても、処理しても処理しても次から次と発生してくる課題は、「ストレス」以外の何物でもありません。「この状態から逃げられない」からには、自分の仕事の処理方法を変えるしかありません。そこで、先日から私が取り組んでいる方法を解説しますので、同じようなストレスと毎日戦っている皆さんの参考にしてください。因みに、私はごく普通の人間で、特別な能力を持ち合わせてはいないので、このようにダメな自分を素直に認め、新しい方法や知識を身に付けようと努力しているのです。
2007年4月8日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「言い訳は言うな」、「言い訳は聞きたくない」と言った言葉をよく耳にします。私は、普通の人とは違うかもしれませんが、相手の「言い訳」は聞きたいです。部下が失敗した時、私は「まず言い訳を訊くこと」から始まります。今日は、「言い訳と部下指導」について少し解説したいと思います。
2007年6月24日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
頑張れ管理職を書くのは半年振りです。本格的な医療改革がスタートする2008 年が始まりました。医療だけではなく日本全土が大変な時期に突入して来ています。その中でも「管理職」とか「リーダー」とか呼ばれている人たちが、様々な現場で頑張って背負って仕事をしています。これからの医療・介護やこの日本を立て直すために頑張る管理職の人たちのために、「頑張れ管理職」を書き続けていくつもりです。
本日は、分かっているようで実は明確となっていない「管理職の責務」について解説します。これだけ激動の中を切り抜けていくには、全職員が組織的に取り組む以外に方法はありません。実践的な組織管理に関する運用管理体制については、業務改革実践講座で解説するつもりです。本日は、組織管理の考え方について解説します。尚、このメルマガは医療機関の人たちが多く読まれていますので、病院の部署の管理者を対象に解説していますが、管理の原則は同じですから介護施設の方や一般企業の方は、自分の職場に合わせて読み替えてください。
2008年01月28日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
「上司と部下の信頼関係は、上司がつなげるのですか、それとも部下ですか？」といったことを解説したのは5 年ほど前です。本日は、その当時の内容に少し手を加えて解説したいと思います。
信頼関係のつなぎ方について
まず、信頼関係のつなぎ方の結論から解説します。「信頼関係は自分からつなぐもので、相手につないでもらうものではない」ということです。上司であればなおさらです。部下が近づいて来ないのに、上司がなぜ近づかなくてはならないのか」と考えている人は、ちょっと上司であることに「あぐら」をかいているのではないでしょうか。
上司とは、部下の気持ちが分かる人これは、私の人生の師匠であるマサダファクトリーの大日方社長から教わったことです。もう20 年前のことです。それまでの私は「自分は上に立つ器ではない」と考えていたのですが、この一言で「努力すれば自分も上にたつことが出来る」と考えるようになったのです。それと同時に、同僚や患者さんの気持ちを大切にすることが、いかに重要であるかに気がついたのです。
2008年04月14日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
4 月を迎え、新人教育が盛んに行われていると思います。そこで本日は、「上手な業務指導」について解説したいと思います。実は、これは8 年前にある医療機関の看護部の説明会に使用した資料をリニューアルしたものです。偶然に資料を見つけて読んでみたところ、今の私としては気になる部分が多々あり、修正しようとして探したのですが、保存されているはずのデータが見当たらず、書き直すこととなったのです。
新人の業務指導だけではなく、業務改善における新しい業務に関する周知徹底、安全管理面からの業務の見直しなど、業務指導はこれからかなり重要となってきます。読者の皆さんの業務改善の参考になれば幸いです。色々手法はあるものの基本原則は、「その人を大切にすること」の一言に尽きると思っています。
教え方の上手な人は、相手と教え方の両方を常に考えている「仕事ができる」ことと「分かりやすく教える」ことは別問題です。仕事のべテランは、仕事の経験も豊富であり急所に精通しているものですが、ベテランが必ずしも教え上手とは限りません。指導は、自分がもっているものを相手に教えるのではなく、相手の経験や能力に応じて教え方を変える事が大事になるからです。
2007年04月28日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
＜はじめに＞
6 月20、21 日名古屋で第10 回日本医療マネジメント学会学術総会が開かれ、稲垣春夫会長（トヨタ記念病院長）が「病院のマネジメントはCS（顧客満足）から」をテーマに、会長講演されました。その記事を中心に、「顧客満足と質の向上」について私流の考え方で解説したいと思います。その結果、CS とか組織横断的管理体制といった言葉に翻弄されず、読者の方々のこれから歩むべき道を少しでも明るく照らせたら幸いです。
2008年06月29日（続きは★今すぐ購入してすべてを入手★ ）
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